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- 人材の有用性については・・・
ざっと読んでみると、採用するにふさわしい人物というのは古今東西変わらぬ努力家で品行方正、決断力があり素直で誠実で明るい性格、そして成績の良い人が良い、といった当然の結末のような印象も受けました。
でも、そうなんですよね、そういった要素がなるべく沢山あって、なんとなく揃っているな、と思っても騙されないように面接で見抜かなくてはいかん、という・・・。
よくよく考えると当然の事が書いてあるような気がしますが、人間というのはどうしても主観が入ってしまって人材を見誤る事が多いんだと思います。そして前述したような人物なんてそうそう居ないのでその会社にとって何を重要に考えるかによっても採用基準は変わるんだろうし、と、いろいろ考えていたらよくわからなくなってきました。
やっぱり当分人は採用しない事にします。
あっ、でも人材の有用性については著者の方も書きづらいようなこと書かれてましたからそこは参考になりました。
- 作者は馬鹿なのか？
タイトルがムカついたので買ってしまいました。
案の定、作者は馬鹿でないのかという発言ばかり・・・。
断定的で否定的な意見しか書いておらず、
何処となく逃げている印象を受ける一冊でした。
所々で書いてあることが矛盾しているようにも感じました。
ある所では「若者は○○なのだ」と「一方、若者は××なのだ（○○と正反対）」と書いてあり
占い師がよく使うような卑怯な言葉を使い
読者を惑わしている気がします。
新入社員が辞めるのはあたかも能力が低いだのと書いてありました。
この人は年功序列制度の崩壊といった
企業の裏側にある問題について考えてはいないのでしょうか？
若者から搾取するような派遣業務を行っている会社のくせに
若者を馬鹿にしたことを良く書けますね。
腹立たしいこと極まりないです。
普段、レビュー等を書くことはないのですが
この本だけはどうも許せません。
あまり為にならないので購入をお勧めすることは出来ません。 - 科学的？
著者は「科学的な採用活動」を再三主張しています。
しかし少なくとも本書に限っては、「科学的」でもなんでもありませんでした。
■根拠が乏しい
「大量のデータを取った」と言っている割には、そのデータが全く示されません。
企業秘密にしているのかも知れませんが、中学生でも書けるグラフが一つ載っているきりです。
■数字の定義が曖昧
「1.3倍の能力を持つ人間を採用しろ」「私はこの方法で95%の採用成功率を達成している」など、所々に数字が出てきます。
しかし何を以って「1.3倍の能力」なのか、新入社員がどうなれば「採用成功」なのかが一切示されていません。
総じて、筆者の独りよがりの傾向があります。
また、他の方が述べているように、筆者のコンサル会社の宣伝が多く、こちらが目的ではないかとも思えます。
良い点は、5章に「雑談面接」の実践が載っていることですが、立ち読みで十分だと思います。
定価の価値はありません。 - 実はよくわかっていない。
面接というゲームでは誰も主導権を握っていない。
自分の大きく魅せる学生。
仕事をこなす人事部。
判断基準をもたない面接官。
それでも会社はまわっているんですけどね。 - 採用の超プロが教える早期離職を防ぐ戦略
現代の日本企業は、高い新卒離職率の問題に悩まされている。この問題を解決するためには、どうすれば良いのか？
この本は、採用コンサルタントの樋口弘和さんが、企業の採用活動を、社会と若者の変化にどう対応させるべきか書いたものであるが、特に凄いと思ったのは、若者の考え方や価値観の変化を上手く捉えていることである。
ちなみに、私が社会人になったのは、1990年代前半から2000年代前半までの就職氷河期よりも後のことである（なお、私は1985年生まれである）。そのため、実際に就職氷河期や、大規模な人員整理などを目の当たりにしている。従って、就職氷河期以前の考え方が、全く通用しなくなっている。
その上で、樋口さんは具体的な採用方法を明示している訳であるが、樋口さんの良い所は、「過去の行動事実のみを評価対象にせよ！」と強く訴えていることである。実際に、この本の第4章と5章では、お見合い面接の問題点を指摘しているが、確かに樋口さんの言う通り、お見合い面接では本当の姿を知ることはまず出来ないと思う。その理由をはっきりさせている点で、この本の存在価値は大きいと言える。
ただ、この本は厳選採用を推奨する面が強いが、大量採用、厳選採用のいずれにしろ、早期離職を防ぐことは、企業価値を高めることに繋がると言える。だから、若者の早期離職を防ぐためには、まずこの本を読んで、若者の考え方の変化を正しく捉えることが必要なのではないだろうか。
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